Test di personalità in fase di selezione: quanto sono affidabili?

LE VOSTRE DOMANDE - I test di personalità svolti attualmente durante le selezioni per un posto di lavoro, sono predittivi e attendibili oppure no? Luciano Castello

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Una piccola premessa:  i test selettivi dovrebbero avere un grado elevato di attendibilità (un test è attendibile o fedele quanto più riesce a fornire risultati stabili nel tempo), di affidabilità (che riguarda la precisione della misura), di accettabilità (grado di ammissibilità e di equità o fairness) e di validità nelle sue differenti forme tra le quali si parla di validità predittiva (che concerne la correlazione tra risultato del test e un certo criterio pre-definito, cioè un risultato futuro atteso).

Per quanto riguarda i test di personalità è ormai noto che hanno un'attendibilità non elevata (anche per la presenza, in molti casi, di facilità d'inganno) e talvolta bassa accettabilità da parte delle persone. 

Anche la validità predittiva risulta molto modesta e, comunque, molto più bassa rispetto ai test su abilità cognitive, alle interviste strutturate, ai test di integrità, all’uso di misure multiple (come negli assessment centers) e dei "campioni di lavoro" (work sampling). Pertanto, dovrebbero essere usati con molta prudenza, con precauzioni deontologiche e certamente non da soli (del resto, in generale, la tendenza ad usare più fonti di informazione è oggi largamente condivisa). Occorre essere consapevoli che tali test possono dare informazioni integrative o di approfondimento sulla situazione attuale della persona (o su elementi di non idoneità per certi tipi di lavoro) ma non assicurare da soli un risultato valido del processo selettivo.

Nel numero 259 di Psicologia contemporanea, puoi leggere l'articolo di Guido Sarchielli "«Non ne vale più la pena...». Contrastare la rassegnazione e lo scoraggiamento nei contesti lavorativi".