La rabbia lavorativa

Un'emozione da non sottovalutare

Nei contesti di lavoro molto competitivi, in presenza di un'organizzazione mal funzionante e di una leadership insensibile a cogliere i segnali di tensione tra i collaboratori per un lavoro poco soddisfacente, sono in aumento le manifestazioni di rabbia e di ostilità. 

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Queste si presentano in forme molto diverse:

  • improvvisi scatti verbali offensivi (o meno diretti come il gossip distruttivo); 
  • abusi di potere reattivi che impongono, per esempio, a qualcuno costrizioni sul lavoro e sovraccarico di compiti;
  • manipolazione delle normali valutazioni lavorative rendendo i feedback poveri o inconcludenti;
  • il rifiuto ingiustificato di promozioni o benefici lavorativi;
  • atti vendicativi verso colleghi o collaboratori che magari hanno commesso qualche errore involontario sul lavoro.

Si può arrivare persino a comportamenti molto gravi di carattere controproduttivo come il mobbing, il cyberbulling (azioni rabbiose verso qualcuno messe in atto via e-mail o Internet), gesti di violenza fisica o atti di vandalismo sanzionabili penalmente.

La rabbia è un’emozione comune, anche se spiacevole, associata a pensieri ostili verso gli altri. Essa comporta un’attivazione psicofisiologica e spesso evidenzia condotte disadattive come quelle sopra esemplificate. Chi prova questa emozione assume una postura muscolare tipica, stringe i pugni, può provare mal di testa e un incremento del battito cardiaco, parla ad alta voce, grida o impreca, tende a cercare il litigio, ad accentuare il sarcasmo o a compiere gesti rabbiosi come distruggere oggetti propri o altrui.

Talvolta queste manifestazioni eclatanti non si presentano e la rabbia tende a convertirsi in un rimuginio interno emotivamente costoso. Anche se c’è una certa contiguità tra loro, la rabbia va tenuta distinta dall’aggressività e dalla violenza lavorativa, anch’esse in crescita sui luoghi di lavoro. Queste ultime, infatti, sono manifestazioni intenzionali, più “fredde”, tese a danneggiare persone e cose nella prospettiva di sovvertire una condizione ritenuta inaccettabile o ad acquisire potere e controllo con modalità sconsiderate e spesso connotabili come atti di devianza sociale in senso stretto.

La rabbia lavorativa si sviluppa in risposta a situazioni frustranti o ad azioni indesiderate messe in atto da un’altra persona, percepita come negligente, scortese, irrispettosa, umiliante o addirittura minacciosa. Al fondo di questa emozione sta il fatto che l’iroso sente di non poter raggiungere un obiettivo desiderato, attribuendo una colpa all’altro, visto come avversario con cui lottare per prevalere e riportare la situazione in equilibrio.

Ci sono molte situazioni lavorative che fanno da “detonatore” alle risposte rabbiose dei lavoratori, soprattutto quando essi già sperimentano condizioni stressanti che tendono a incrementare la reattività individuale e ad abbassare il grado di tolleranza ai fastidi anche piccoli ma ricorrenti, legati alle relazioni con i colleghi, i capi o i clienti.

Un momento di particolare criticità si evidenzia quando i lavoratori si rendono conto dell’impossibilità di soddisfare le aspettative che erano state concordate sin dall’inizio dell’esperienza lavorativa. Il mancato rispetto o la concreta violazione (percepita o reale) delle promesse sono cause dirette di reazioni d’ira, come pure il risentimento per un capo che agisce con doppiezza o che sfrutta a proprio vantaggio l’impegno del lavoratore; l’arrivismo eccessivo da parte dei colleghi; una diffusa situazione di non equità e di privilegi ingiustificati; la tendenza a una scarsa trasparenza nell’accesso alle risorse; un clima relazionale non accogliente; lo scarso equilibrio tra lavoro ed esperienza familiare, ecc.

Gli psicologi hanno cercato di vedere in questa emozione comune non solo le conseguenze dannose per la persona (rischio di ipertensione, problemi cardiovascolari, patologie gastriche e intestinali, disturbi del sistema immunitario, ecc.) e per il clima lavorativo che risulta minaccioso e demoralizzante, ma anche alcuni risvolti costruttivi. Per esempio, manifestazioni d’ira (controllata) possono avere un significato funzionale nel facilitare il riconoscimento dei propri diritti o accentuare la motivazione individuale a raggiungere il risultato atteso. Del resto, si è osservato che manifestazioni d’ira sono più probabili in persone che rivestono uno status importante nell’organizzazione (si parla di emozione di status) o che affermano, anche con manifestazioni al limite della convivenza civile, la propria competenza o la validità delle proprie posizioni. In tal senso, l’ira può anche essere una risposta appropriata che aiuta tutti a far capire quando le cose non vanno, evitando di tenere nascoste certe cause di disagio che se sono individuate solo da qualcuno, stanno comunque alla base dell’insoddisfazione di molti.

Il problema per un’organizzazione è però quello di riconoscere rapidamente i “detonatori” della rabbia lavorativa per prevenire la sua eventuale trasformazione in forme di violenza vera e propria. Ciò significa, per esempio: “tolleranza zero” verso condotte di ostilità gratuita, affrontare subito situazioni relazionali spinose, stili comunicativi sarcastici, rapporti con i superiori velatamente minacciosi, episodi di micro-conflittualità latente nei gruppi di lavoro, nello stesso tempo, adoperarsi non solo per rendere più accettabile l’espressione delle emozioni lavorative anche di segno negativo, ma incoraggiare il valore della diversità e della discordanza di idee approntando giusti meccanismi di confronto costruttivo.

 

 

Questo testo è tratto dall'articolo di Guido Sarchielli
presente nel numero 241 della rivista.
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